日前，滴滴曝出了亏损109亿，裁员2000人的消息——2019年将对非主业进行“关停并转”，对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行减员，整体裁员比例占到全员的15%，这意味着许多滴滴员工在开心过完年关之后，迎来的是失业的坏消息。
但是在外界眼中，人们更关心的是滴滴是怎么亏掉这笔钱的，对于滴滴是如何亏掉109亿、钱花哪儿了有着无数的解读。
现实是残酷的，在历史的大潮中，个体是微小的尘埃，没有人关心这被裁掉的3000人背后，他们有着怎样失落的面孔以及他们将何去何从。
身处互联网行业就会知道，互联网裁员潮频现甚至要高于其他行业领域。
2018年年底，阿里巴巴、京东、斗鱼、知乎、美团点评、斗鱼、网易严选都相继被曝出裁员，但都遭到公司否认，近期也传出了人人车破产的传闻，不过也已经遭到人人车官方否认。
但人人车的坏消息背后，其实也是整个二手车电商行业的寒冬即将来临。
从2018年到2019年来看，不少互联网公司都借着组织架构与人员结构的优化进行裁员，不少人都在这个时间节点丢了工作。
互联网公司为何裁员频率要高于其他行业？
当然最直接的原因是相对于其他行业，互联网行业的员工成本过高，而市场风口与行业走向变化太快。
根据2016年某招聘平台曝出来的知名互联网公司平均薪资显示，人均普遍在两三万，稍微资深的技术与产品人才4~5万的也不在少数，当然，这还未计算股权激励部分，而后者对于部分员工而言则是大头。
这是2016年的数据，而2018年、2019年的员工成本显然要更高。
从电商、O2O、在线教育、智能硬件、网约车、VR、共享单车、直播、短视频、区块链等各种风口发展的过程中，各大公司都在拼尽全力快速融资烧钱迅速扩大规模，在短短一两年抢占头部阵营赛道，从A轮冲到D轮然后上市，企业员工跟随公司的当下的势头与融资额一荣俱荣。
但从今天来看，互联网各个细分领域的流量红利与资本红利正在消失。
根据智联招聘大数据显示，IT/互联网行业的招聘职位数与去年同期相比减少51%，连续第二个季度出现需求负增长，职位的收缩幅度远高于全国平均水平。
许多创业公司在创业启动阶段，需要大量各方面的人才来快速推进占有市场份额以及获取高额融资，等到发展到足够大的体量，而市场完全成熟稳定下来之后，既有的大量人力岗位会逐步产生冗余。
裁员的目的是要优化结构、消减成本，烧过的钱需要通过通过裁员来清理冗余，增进效率并压缩成本就成了一种常态。
或如ofo等面临退押金潮，过热的经济潮消退后企业出现融资困难，不得不裁员求生。据说在滴滴，裁员方式是采用末尾淘汰制，而且以往都是年终绩效考核为D的才辞退，今年评级为C、D的都会被劝退。
在互联网行业，每一个领域只能容纳一到两个玩家，市场一二名往往出现合并， 这个时候，裁员同样必不可少。
当然资本是另一种春药，前期过度注重烧钱抢占市场规模而延缓了企业在商业模式上问题的解决，依赖资本驱动的公司发展到后期裁员就成了一种顺理成章的过程。
内部竞争机制产生的缘由在于，要与竞争对手拼进度。这使得行业内存在着诸多为了推进某一新项目或短期应急的需求而多出来的冗余岗位。
许多在职员工的能力与价值，在当时其实并不能支撑其薪水的价格。只不过风口在前，公司变相增加了其个人的溢价。
如果风口消失，员工本身对企业已经没有价值，所谓的药方只是在拖延被裁的时间而已。
职场中的火鸡
在《反脆弱》这本书中讲到一个案例，一只火鸡被屠夫喂养了1000天，屠夫对火鸡的爱的“统计置信度与日俱增”，屠夫将火鸡饲养到感恩节的前几天，随后，重要的日子就要来临了。只有看到屠夫的意料之外的行为之时，火鸡才会修订自己的信念。
直到感恩节的前几天，看到屠夫意料之外的行为之时，火鸡才会修订自己的信念，但为时已晚。
在当前许多互联网大公司，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，尤其是对老员工而言。
曾经有互联网大公司离职员工这样总结：公司希望每个一线的员工坚守着自己一亩三分地，不需要你把控全局，不需要你战略思考，只要努力地当好螺丝钉。每个人手上分到一小块工作，然后在未来的很长一段时间内，不断地重复着这个工作，成为这个小模块的“专家”。负责个性化皮肤的，可能几年内都在钻研怎么把更多皮肤卖出去；写文案的，长年累月地追着微博热点写文章；做渠道运营的，风雨无阻地盯着各个渠道把自己的广告上线……
而这个时候往往意味着风险，由于经济衰退与行业变化循环往复，裁员会一再发生。就是接近退休年龄的老员工与面临中年危机的职场员工对这一点应该颇为感同身受。
而今天的阶段性的裁员潮对应着当前互联网企业对于人才的需求：许多岗位与人才需求其实是偏向阶段性的与短期的，很多狼性企业也表示不养闲人，当然，在许多核心岗位上的人才的需求依然是长期与持续性的。
在面对这些随机的、变动的风险之时，员工却并没有做出提前的规划，对未来缺乏判断力与危机感，这就导致在脆弱的事物崩盘之际，慌乱无措。
而曾经的诺基亚大裁员，有评论人士说：“这些人在外企待惯了，习惯了完善的管理流程，习惯了早上一杯咖啡，中午一个例会，晚上一个邮件的生活，失业对于他们来说意味着选择的空白。”避免自身不成为那只火鸡，是互联网职场人士的重要一课。
事实上身处其中的员工需要打破这种在流程化的机制中习惯了稳定所给予的安全感。
在《肖申克救赎》这部电影里面，有个人物叫老布，老布一生在监狱喂鸟，卖书，交易，他让别人明白，他的监狱生活是如何漫长以及他如何用一生对这种生活产生依赖，这就是体制化的过程。而他被体制化之后，则变得无法适应外面的环境。
对于职场中人而言，需要明白的是，所谓的铁饭碗与稳定的工作，在这个时代，正在变得稀缺，时代变得太快，在剧变的时代中，如果一直站在原地就非常危险。
对于长期搏杀，在变动、随机的环境中生存的人而言，会有一种反脆弱性，用《反脆弱》 一书的观点来看：“有些事情能从冲击中受益，当暴露在波动性、随机性、混乱和压力、风险和不确定性下时,它们反而能茁壮成长和壮大”。
相反，安逸稳定的环境则恰好成就了职场中的脆弱性。我们看到，面对暴力裁员的员工抗议都发生在大公司甚至是跨国公司。
而被裁的员工在流程化的机制中习惯了稳定所给予的安全感，在面对不可预测的突发性变故之时往往会变得非常脆弱和更易崩溃。
在快速迭代的互联网行业，新的商业模式与新的产品诞生常在瞬间发生，老人被淘汰出局，新人不断涌入，如何培养自身的个人价值与反脆弱性，如何增加自身的价值溢出效应则是每个互联网无法避开的课程。
对于身处风暴之中的员工来说，调整态度非常重要，永远不要过于在心理上依赖一家公司，而更多应该在意更多内部项目的参与，寻求内部通道，在内部的核心部门、产品团队或者岗位寻求机会。
在国内一些互联网大企业内部就鼓励员工换岗，而换岗事实上也是机会，可以通过自身的流动摆脱被部门无法扭转的业务边缘化的命运。
比如说，腾讯内部有一个“活水计划”——只要你是腾讯内部正式员工，就可以投递简历到全公司正在招聘的任意一个岗位。只要对方接受，就可以转职，而且原来就职的部门不能阻拦。
这个制度鼓励公司内部人才流动，它其实也给了许多员工一个更好晋升、改变的通道，它也促成了个人能力的多元化与视野的开阔与更多的成长可能性。简单的来说，它尽可能让你避免成为一个螺丝钉的命运。
因此，对于身处这种互联网大公司的员工，要有意识的去主动负责和参与新的与核心项目，获取资源、经验和技能积累。非核心岗位的员工要么做深，培育核心竞争力与不可替代性，要么谋求向核心岗位的转型。
再次是不要浪费身在互联网行业其他提升与打造个人IP的机会，或许可以思考一下，以自身的积累，是否可以在特定垂直领域通过做相当深的积累，形成不可替代性，打造自身的IP价值与行业价值。
在过去传统时代里，人必须依附于一个特定的机构或者组织之中才能生存，因为组织和机构就是资源配置的方法，但互联网平台的共享与连接效应恰好可以打破地域的限制。
也就是说，在互联网特定领域有一定积累的人，有了条件以自己的手艺与天赋为生，不再依附于一个机构或组织。
而通过互联网内容平台、知识付费平台或者共享平台，你可以灵活地出售时间、技能和金钱，获取收益与打造自身的圈子人脉、个人品牌与影响力的机会。
在中国互联网行业，它的年轻化态势比其他行业更为明显突出，BAT员工平均年龄都在27岁左右。
在没有公司作为依附的前提下，一旦离开，你需要确保可以依赖你的个人在该领域的积累继续成长、活下来。
而对职场中的每个人而言，都要寻找自身的不确定性以及明白职场风险的不确定性，要有一种随时可以站起来搏杀的心态、要有自我的预警机制与抗风险意识，因为风险来袭，组织是脆弱的，加强个人的反脆弱能力才是最可靠的。
正所谓内有所恃，才能外无所惧。这就跟装修房子一样，没用的东西都会被拆掉、清除，包括墙，除非你是那块承重墙。
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